Empresas digitales en usa y el mundo Información acerca de empresas y compañias digitales en internet y en usa 
El ajustado mercado laboral requiere mucha atención a los beneficios para los empleados. Los planes de jubilación patrocinados por los empleadores son fundamentales para estos paquetes. Los planes de jubilación incluyen pensiones, 401(k), planes de bonificación de acciones y muchos otros. Los diseños de los planes varían, pero todos tienen objetivos similares. El plan de jubilación atrae y retiene a los mejores talentos. Un plan adecuado también cumple con los objetivos financieros de una entidad.
Prepararse para la jubilación siempre ha sido importante. Las largas expectativas de vida y los crecientes costos de la atención médica lo convierten ahora en una necesidad. Los datos muestran el alcance total de ambas tendencias. Las tablas de mortalidad indican que las personas de 65 años de hoy tienen un 50% de posibilidades de vivir hasta los 90. Es más, existe casi un 20% de posibilidades de vivir hasta los 100 años. Los aumentos en la esperanza de vida se deben en parte a los avances en la atención sanitaria. Las intervenciones médicas previenen enfermedades mortales y los tratamientos de soporte vital mantienen nuestras enfermedades a raya por más tiempo. Estas innovaciones, sin embargo, tienen un costo. Los expertos estiman que una pareja promedio puede tener alrededor de $315,000 en gastos de atención médica para la jubilación. Los períodos de jubilación más largos y costosos requieren ahorros sustanciales.
Los costos de jubilación son bien conocidos. Por tanto, muchos trabajadores aceptan e incluso esperan planes de jubilación patrocinados por el empleador. Las investigaciones clasifican los planes de jubilación como las tres principales prioridades para los empleados potenciales. Además, tres cuartas partes de los trabajadores dicen que cambiarían de trabajo para obtener mejores beneficios financieros. Las empresas están respondiendo a estas preocupaciones. En 2020, aproximadamente dos tercios de los trabajadores del sector privado tenían acceso a planes proporcionados por el empleador y la mayoría los aprovechó. El compromiso generalizado conduce a una fuerza laboral más satisfecha, comprometida y productiva.
Los planes patrocinados por el empleador ofrecen beneficios claros para los empleados. También facilitan los objetivos financieros de la organización. Algunos planes benefician a los propietarios de empresas de mayor edad, mientras que otros planes son más adecuados para los emprendedores emergentes. Las preferencias de contribución también son importantes, ya que algunos planes tienen límites de contribución más altos que otros. Las estrategias de los empleadores son numerosas.
Las características comerciales también impulsan la selección del plan. El modelo de negocio de la entidad, la composición de la fuerza laboral y las prioridades de rendición de cuentas son clave. Las organizaciones de renta fija pueden elegir planes que requieran contribuciones anuales. Por el contrario, las entidades con rendimientos variables pueden elegir opciones más flexibles. Las empresas con alta rotación pueden tener requisitos de elegibilidad más estrictos que aquellas con empleados estables. Finalmente, la complejidad del plan varía mucho. Algunas organizaciones están mejor equipadas que otras para manejar cargas administrativas y cuestiones de responsabilidad.
Las opciones pueden ser amplias, pero transportarlas es fácil. Hay un plan para cada empresa. Las empresas deberían elegir sabiamente.
tipos de planes
Una discusión sobre los beneficios requiere una comprensión básica de los tipos de planes. Los planes de jubilación se dividen en tres categorías amplias: planes de contribución definida, planes de beneficio definido y planes no calificados. Cada tipo responde a determinados propósitos y situaciones.
La mayoría de la gente está familiarizada con los planes de aportación definida. Estos incluyen planes estándar 401 (k) donde el empleado hace una contribución definida en cada ciclo de pago. Las contribuciones pueden ser antes o después de impuestos. Algunos 401(k) también ofrecen contribuciones del empleador o distribuciones de participación en las ganancias de fin de año. Los empleados seleccionan inversiones y los rendimientos del mercado determinan los saldos de cuentas futuros. Otros planes de contribución definida incluyen planes de compra de dinero, planes de beneficios objetivo y planes de bonificación de acciones.
Los planes de beneficios garantizan beneficios de jubilación fijos a los empleados. Los patrocinadores corporativos financian grandes cuentas de reserva para respaldar esta promesa. Los planes de beneficios definidos, también conocidos como planes de pensiones, han caído en desgracia en las últimas décadas.
La tercera categoría son los planes no calificados. Estos planes se caracterizan por ser simples y flexibles. Los planes no calificados evitan los requisitos federales de elegibilidad, adquisición de derechos y contribuciones. Sin embargo, los empleadores suelen perder a cambio algunos beneficios fiscales. Los planes incondicionales a veces se denominan «planes de sombrero de copa». Son herramientas útiles que atraen a los mejores talentos y retienen a los directores ejecutivos.
Las opciones de planes continúan expandiéndose con las leyes y preferencias cambiantes. La siguiente tabla muestra la amplitud de las opciones de planes de jubilación. Los detalles, ventajas y desventajas del plan se discutirán en los siguientes artículos.
Un paisaje transformado
El panorama de la jubilación ha cambiado significativamente en las últimas décadas. Mientras que las generaciones anteriores recibían pensiones garantizadas, la fuerza laboral actual es en gran medida responsable de financiar su propia jubilación. Esto refleja décadas de evolución en el diseño de planes de jubilación. Hoy en día, los planes de pensiones tradicionales sólo se utilizan en circunstancias limitadas.
Las pensiones brindan seguridad en un mundo incierto. La estructura del plan requiere pagos frecuentes y predeterminados a los jubilados, independientemente del desempeño del mercado. Esto expone al empleador a un enorme riesgo de inversión, ya que los rendimientos de una reserva de pensiones no son predecibles ni garantizados. Las bajas tasas de interés y la volatilidad del mercado de valores provocaron que muchos planes de pensiones quedaran sin financiación suficiente.
Los diseños de pensiones conllevan riesgos inherentes para los empleadores, que se han visto exacerbados por los cambios sociales. Una vida más larga extendió la duración de los beneficios de pensión de cada beneficiario. La inflación permanente introdujo una variable adicional. Pocos planes ofrecían ajustes por costo de vida y muchas pensiones no lograron seguir el ritmo de los crecientes costos en los años 1960 y 1970. El Congreso finalmente quiso restaurar la fe en el sistema de jubilación.
El panorama actual de la jubilación se basa en la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA). Aunque el Congreso había coqueteado durante mucho tiempo con la reforma de las pensiones, el colapso de varios fondos de pensiones importantes obligó a tomar medidas significativas. Entre otras disposiciones, ERISA garantizó los pagos de pensiones para planes en dificultades y estableció estándares mínimos de participación. El proyecto de ley también encargaba al Departamento de Trabajo supervisar los Planes y hacer cumplir los requisitos de ERISA. Los planes de pensiones se volvieron más transparentes, responsables y seguros casi de la noche a la mañana.
La década de 1970 produjo una innovación menos pública pero igualmente influyente: el 401(k). Antes de ERISA, algunas empresas permitían a los empleados diferir sus ingresos a una cuenta de jubilación antes de impuestos. Estas cuentas, llamadas Efectivo o Acuerdos Diferidos (CODA), atrajeron intriga empresarial y escrutinio regulatorio. La creciente curiosidad finalmente obligó al Congreso y al IRS a actuar. La Ley de Ingresos de 1978 incluía una disposición que permitía a los empleados diferir sus ingresos antes de impuestos. El IRS codificó inmediatamente la disposición en la Sección 401(k) del Código de Rentas Internas. De repente, los empleadores tuvieron a su disposición una opción más barata, menos vinculante y más flexible.
Esta disposición aparentemente pequeña impulsó un gran cambio. Los propietarios de empresas de hoy disfrutan de un menú cada vez mayor de opciones de planes de jubilación. Los empleadores pueden elegir entre pensiones, 401(k) tradicionales e híbridos entre los dos. Otras alternativas, como los planes de bonificación de acciones y los ESOP, permiten a los empleados convertirse en propietarios de la empresa patrocinadora. Los planes de jubilación simplificados, como las IRA SIMPLE y las IRA SEP, están disponibles para entidades que buscan simplicidad. Por último, algunos planes no calificados evitan regulaciones onerosas y benefician a los altos ejecutivos.
Selección de planes
Los planes de jubilación sirven tanto para empleados como para propietarios. Para los empleados, estos planes son vehículos que ayudan a proporcionar un futuro confortable. Para los propietarios, los planes patrocinados por el empleador satisfacen las metas de los empleados, los objetivos comerciales y las aspiraciones personales. Desafortunadamente, elegir un plan puede resultar difícil.
Nuestra experiencia en planificación empresarial demuestra que no hay dos entidades iguales. Esto no es sorprendente dado el gran volumen de empresas nacionales. Cada año se inician más de 5 millones de nuevas empresas en los Estados Unidos. Detrás de cada uno de estos negocios hay una pasión, visión y filosofía de gestión únicas. Elegir un plan requiere una revisión completa de la situación y las prioridades del negocio. La orientación personalizada respalda objetivos específicos.
Aunque los negocios son diferentes, prevalece un tema común. Los dueños de negocios quieren más tiempo, que es tan valioso como un recurso limitado. Las tareas diarias consumen una gran parte de la semana de cualquier propietario. Las tareas administrativas dejan poco tiempo para la planificación estratégica. Como resultado, muchas entidades tienen planes de jubilación mal diseñados o no tienen ningún plan.
La orientación profesional es fundamental. Un equipo experimentado puede identificar el plan adecuado para cada organización. Esto deja más tiempo para que los propietarios hagan lo que mejor saben hacer: ejecutar, crear y crecer.
Bryce Schuler es asesor financiero de BaldwinClarke en Bedford y planificador financiero certificado. especializarse en los planes de jubilación de la empresa. Esta serie de artículos examina las opciones de planes de jubilación de diferentes empresas. Artículos posteriores analizan principios clave, comparan opciones de planes y exploran estrategias de implementación.
