Las opiniones expresadas por los contribuyentes activistas son propias.
¿Qué me mantiene despierto por la noche? sandias
Como director ejecutivo, mi mayor temor es que los paneles digitales que registran los signos vitales de mi empresa sean el equivalente comercial de esa fruta tropical: verde y firme por fuera, pero rojo y carmesí por debajo. A primera vista todo parece sólido. Entonces, una mañana recibo una llamada de un cliente: «¿Qué diablos está pasando con A, B o C?»
Esta preocupación no es justa para mi equipo, ya que constantemente superan mis expectativas. Pero la realidad es que para muchos líderes esos temores pueden persistir. Cuando hay un problema, lo último que desea es que la gente dé la impresión (intencionalmente o no) de que las cosas están mejor de lo que realmente son. Entonces, ¿cómo se puede evitar esto?
Durante los últimos años, he dirigido una empresa en una industria que enfrenta una demanda astronómica. Una de las lecciones más importantes: la agilidad, la excelencia operativa y la innovación necesarias para enfrentar este desafío requieren construir una cultura de honestidad radical.
A continuación presentamos tres formas en que los líderes y sus equipos pueden adoptar la honestidad radical y obtener una imagen real de los beneficios de la toma de decisiones y la dirección empresarial.
Relacionado: Cómo utilizar la honestidad radical en el lugar de trabajo en 5 sencillos pasos
Anime a su gente a reconocer sus debilidades y aprovechar sus fortalezas.
Una fórmula simple para el éxito empresarial: haga las cosas consistentemente mejor que la competencia y esas ganancias se acumularán con el tiempo. ¿La clave para sacarlo? Deje que la gente se centre en sus puntos fuertes y delegue todo lo demás.
Esto requiere honestidad y transparencia. «Finge hasta lograrlo» no siempre funciona en los negocios, donde fingir puede tener consecuencias desastrosas. Como líder, quiero que la gente haga lo contrario, pida ayuda y diga: «No lo sé».
Una forma de hacerlo es empoderar y confiar en los miembros del equipo para que sean las estrellas de rock de su dominio. Esto hace que nuestra empresa sea mejor en la creación de tecnologías innovadoras, abordando nuevos mercados y respondiendo ágilmente a las condiciones cambiantes.
Pero al mismo tiempo, como les pido a las personas que se apoyen en sus puntos fuertes, les doy permiso para ser menos buenos en otras cosas. Por ejemplo, si un miembro de mi equipo directivo no es bueno en seguros financieros, le digo que lo acepte como una insignia de honor.
Después de todo, para eso está el reclutamiento. Para compensar su falta de conocimiento y experiencia en un área en particular, podemos contratar a alguien para llenar el vacío. Mi trabajo es explicarle al director ejecutivo que el objetivo no es socavarlo ni reemplazarlo, sino ayudarlo a concentrarse en lo que mejor sabe hacer.
Existe una línea directa entre esta mentalidad y los resultados empresariales. En un estudio, las empresas cuyos directores ejecutivos se destacaron en delegar crecieron el doble que aquellas sin delegadores capacitados.
No utilices por defecto el libro de reglas
Para los líderes, la honestidad es casi siempre la mejor política, incluso si eso significa irritar algunas plumas o ir en contra de las convenciones.
A veces esto requiere hurgar en ideas bien intencionadas que también resultan intelectualmente vagas. Esto surgió recientemente en una charla con mi equipo sobre cómo pretendemos responder a la demanda emergente de IA en nuestra industria. Si bien algunas de las ideas presentadas eran sólidas, otras necesitaban un examen más detenido.
Tomemos como ejemplo el argumento a favor de mantener a alguien en un puesto directivo porque ha hecho el trabajo desde siempre. Muchas empresas adoptan esta mentalidad por defecto, pero ¿qué pasa si miran a un nuevo empleado con una perspectiva nueva y una capacidad natural para inspirar a un equipo? Para mí, apegarse a la opción A no es un enfoque intelectualmente honesto.
Aunque es difícil, los líderes no pueden evitar tomar decisiones tan difíciles. Sin abandonar toda lealtad hacia las personas, deberían considerar qué es lo mejor para el negocio y tomar decisiones pragmáticas en lugar de emocionales. Incluso si estas decisiones no siempre son populares.
En un sentido más amplio, ser intelectualmente honesto significa saber si seguir el libro de reglas perjudica a la empresa, no la ayuda. Por ejemplo, creo firmemente en contratar a los mejores talentos, decirles dónde está nuestro verdadero norte y luego dejarles descubrir el mejor camino a seguir. Si alguien necesita corregir el rumbo, puede corregirlo. ¿Pero espera que todo el equipo siga todas las reglas de la empresa al pie de la letra? Eso sólo nos frenará.
Relacionado: Deje de mentirle a su equipo y a usted mismo. En su lugar, pruebe con la honestidad radical.
Darle al equipo una licencia para ir sin recibir entrada.
Liderar con honestidad radical también requiere saber si está dispuesto a aceptar un verdadero fracaso consigo mismo y con su equipo.
Fuera de nuestro último sitio para toda la empresa, le dije a la gente que quiero que fracasen más. Para una empresa, esto no es tan peligroso como parece. Las empresas que se toman en serio la innovación deberían estar dispuestas a probar cosas nuevas y cambiar rápidamente si no funcionan.
Tomemos como ejemplo Airbnb, que no comenzó creando un elaborado sitio web de alquiler de viviendas. En cambio, los fundadores probaron el terreno alquilando su loft en línea. Google Glass, lanzado por una empresa famosa por sus «disparos a la luna», es un buen ejemplo de experimento fallido. Cuando sus gafas inteligentes no lograron convencer a los consumidores, Google siguió adelante.
Fomentar la destrucción creativa significa eliminar el miedo al fracaso, la causa fundamental de la inacción. Dentro de lo razonable, la gente debería poder fracasar estrepitosamente sin preocuparse de que la despidan.
Para mí, como líder, hay poco riesgo porque he contratado gente talentosa que está muy enfocada en ejecutar bien. Todo lo que realmente necesitan es una licencia para conducir a alta velocidad sin recibir una multa.
Desafortunadamente, muchos empleadores no ven las cosas de esa manera. A pesar de toda la retórica sobre moverse rápido y romper cosas, menos de la mitad de las empresas tienen un equipo de liderazgo que acepta regularmente fallas a pequeña escala, según una reciente encuesta global de directores ejecutivos.
Alguien debería explicarle a la gente que las recompensas por dejar que la gente fracase pueden ser grandes. En un estudio de 120 nuevas empresas tecnológicas, aquellas que se comprometieron a aprender de los fracasos generaron una mayor producción científica, recaudaron más capital e innovaron más.
Por supuesto, las empresas también necesitan saber cuándo ir a lo seguro. Para el fundador de Amazon, Jeff Bezos, existe una gran diferencia entre un «fracaso experimental» (bueno) y un «fracaso operativo» (malo). Lo mismo ocurre en mi empresa, donde las computadoras y los sistemas eléctricos de misión crítica que alimentan nuestras instalaciones no dejan mucho margen de error. Pero también somos creativos en eso; por ejemplo, encontrar formas innovadoras de mantener las luces encendidas durante un apagón.
Relacionado: Cómo dejar espacio para el fracaso y crear un ambiente de trabajo exitoso
Para los líderes y sus equipos, el mayor beneficio de una cultura de honestidad radical es eliminar el miedo a que los empleados se metan en problemas por tomar riesgos, a que la gente no esté haciendo suficiente trabajo o a que la empresa realmente esté en problemas. .
En última instancia, asegurarse de que todos sepan cuál es su posición y la de la organización es una ventaja competitiva, gracias a una fuerza laboral más comprometida, una visión clara de cómo hacer crecer y replicar el negocio y una cultura en la que las personas se sienten tan apasionadas como ellos. pedir ayuda Cuando se trata de rendimiento, lo que ves es lo que obtienes. Por eso, debemos mantener las sandías en el lugar al que pertenecen: en el picnic de la empresa.
