El asesinato de George Floyd a manos de la policía en 2020 creó una urgencia en muchas organizaciones para abordar la diversidad de una manera nueva.
En muchas empresas, las conversaciones entre colegas se hicieron más abiertas. Se prometieron nuevas inversiones. Se reevaluaron las políticas.
Algunos contactaron a Yohuru Williams, profesor de historia y director de la Iniciativa de Justicia Racial en la Universidad de St. Thomas, quien también asesora a empresas.
Enseñó a los líderes de la empresa una forma diferente de abordar los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), comenzando con lecciones de historia en lugar de capacitación sobre prejuicios implícitos o prácticas de inclusión.
Ahora teme que las empresas estén perdiendo impulso.
«Lo que me preocupa es que he visto algunas organizaciones que se han duplicado y dicen que estamos en esto a largo plazo y otras que dicen que el momento está pasando, y es por eso que constantemente terminamos en este ciclo». Williams dijo. «Animaría a aquellas organizaciones que comenzaron algo en 2020 y se mudaron o aún no lo han hecho deberían [get started]. Si bien la inmediatez sigue aquí, tenemos que hacer esa inversión colectiva».
En una entrevista, editada por espacio y claridad, Williams habla sobre su estrategia y cómo las empresas pueden ser agentes de cambio efectivos.
P: ¿Cómo aborda su trabajo con las empresas?
A: A menudo le digo a la gente que no trabajo directamente sobre diversidad, equidad e inclusión. Lo que hago es el trabajo de recuperación histórica. Mi modelo realmente gira en torno a la idea de que la razón por la que es difícil conseguir la aceptación del trabajo de DEI es que la gente simplemente no conoce la historia detrás de dónde llegamos a la posición en la que estamos. Si puede fundamentar a las personas en esa historia, estará en una mejor posición para ayudarlos a comprender A) por qué los esfuerzos de DEI son necesarios y B) por qué la entidad, la corporación, la organización necesita tomar medidas proactivas.
P: ¿Cómo se establece esa base histórica?
A: Lo primero que hago es una inmersión profunda en la propia empresa. Quiero ver su declaración de misión. Quiero entender su mercado primario. Y quiero tener una especie de instantánea de sus desafíos y oportunidades internas. ¿Es principalmente la contratación? ¿Es retención? ¿Es participación de la comunidad o participación de la comunidad? Quiero adaptar esa presentación en torno a sus declaraciones de valor.
El problema con la mayoría de los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión es que, con el tiempo, lo que obliga a la organización a tomar medidas parece haber pasado, y hay un alejamiento o una menor inversión, o en algunos casos, un abandono total de esos esfuerzos. Creo que lo que es absolutamente esencial para el compromiso a largo plazo es hacer que los esfuerzos de DEI sean fundamentales para los valores y la identidad de la empresa de una manera muy tangible. Hay algunas organizaciones a nivel local que están haciendo un gran trabajo al respecto. Best Buy es uno de ellos.
Entonces, el siguiente paso para mí es armar un paquete a la medida que incluya tareas para esa organización: una carrera a través de la historia de los EE. UU. con un enfoque específico en la justicia racial y la experiencia afroamericana, un repaso con un enfoque específico en Minnesota, Twin Las ciudades y los desafíos únicos que hemos tenido aquí en torno a la desigualdad racial. Eso incluye lecturas y documentales como «Jim Crow of the North», que está en línea roja en Minnesota. Y luego lecturas específicas o documentales que hablan del interés comercial o comercial único de la entidad con la que me reúno.
P: ¿Por ejemplo?
A: Cuando trabajé con Delta Dental, me enfoqué en la atención de la salud bucal como un derecho civil y observé las disparidades en ese ámbito en particular.
De esa manera, si una organización quiere hacer una inmersión profunda, puede hacerlo en un espacio donde tenga un interés, donde tenga una propuesta de valor e inversión de larga data o donde pueda tener un gran impacto y, lo que es más importante, una comunidad donde tener sustentabilidad. Eso les ayuda a hacer esa inversión a largo plazo. Todas esas cosas son importantes para las comunidades tangibles que se ven afectadas.
P: ¿Por qué es importante aprender historia?
A: Aquí en Minnesota, el asesinato de George Floyd puso el foco en la comunidad afroamericana, pero a menudo pienso en Suni Lee ganando el [gold] medalla en los Juegos Olímpicos y luego hacer la afirmación de que «Crecí en Minnesota, gané una medalla para mi país», y muy pocas personas saben algo sobre la historia de los Hmong. Son una gran parte de nuestra comunidad.
El lenguaje es un ejemplo. Toma pronombres preferidos. Para algunas personas, que están del otro lado de eso, suena como cancelar la cultura. No lo ven como una conversación sobre la identidad, sobre la marginación de la identidad de las personas que no son binarias. Simplemente lo ven como algo impuesto. Pero una vez que comprenden la historia, la ven menos como una imposición y más como una oportunidad para pensar más ampliamente sobre la identidad y las diversas personas que conforman el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.
Esta historia se convierte en la base, el pegamento sobre cómo podemos construir puentes y estándares en términos de cómo nos involucramos en la comunidad. Así es como podemos mostrarnos y ser auténticos en esas conversaciones. No lo estamos haciendo simplemente porque todos los demás lo están haciendo. Lo estamos haciendo porque realmente estamos trabajando para ser más inclusivos.
P: ¿Cuáles son los siguientes pasos después de aprender la historia?
A: Hay tres cosas, y son tanto internas como externas. Lo primero es hacer una auditoría y tener una sensación real de compromiso interno.
El segundo es volver a imaginar cómo interactúas con la comunidad. La forma de hacerlo es pensar en formas de invertir en la comunidad que demuestren un interés sostenible y legible en ella. [what] Produjo las condiciones de 2020 para empezar. La gente no piensa en esto, pero el manejo de desechos sólidos y el control de plagas eran cuestiones de derechos civiles en el Distrito de Columbia y en Brooklyn. La recolección de basura y el control de plagas en las comunidades de color eran prácticamente inexistentes. La ciudad simplemente no lo pagó, por lo que hubo un gran problema de roedores. No era que la comunidad estuviera sucia. Era que no había saneamiento aplicado en esas áreas. Entonces, en esa auditoría, debe tratar de pensar en cómo actuar en un espacio donde tiene una participación tangible.
La última pieza es que necesitamos ser más diversos en términos de quién está allí. Tenemos que ser intencionales, y con eso quiero decir, no solo la cantidad de personas de color que puedes contar. Se trata más de desarrollar la memoria muscular dentro del tejido de la organización para reconocer aquellas cosas que harán que las personas se sientan escuchadas, vistas, bienvenidas e incluidas para que se convierta en el tipo de firma de la empresa auténticamente. Así que no parece marketing.
