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Durante más de 130 años, el banco suizo Julius Baer ha trabajado como asesor financiero y organización de gestión patrimonial. En 2017, el banco experimentó un cambio dramático después de que su director ejecutivo durante diez años renunciara inesperadamente. En la década anterior, el banco había completado una serie de fusiones y adquisiciones e introdujo un nuevo modelo de asesoramiento que centralizaba las decisiones de inversión en lugar de dejarlas en manos de los gestores de relaciones. Con un nuevo líder al mando, la organización comenzó a considerar cómo integrar las diferentes culturas que había adquirido en un negocio coherente y unificado para la era digital.
Los altos directivos de Julius Baer rápidamente se dieron cuenta de que su fuerza laboral sería el aspecto del negocio más afectado por esta transformación, pero también la clave para desbloquear todo el potencial de la organización. Sin embargo, los empleados del banco necesitaban sentirse lo suficientemente empoderados para enfrentar los desafíos que enfrentaban y sentir que estaban creciendo con la empresa. Esto requirió una nueva cultura corporativa.
Con este fin, en 2018 Julius Baer lanzó a nivel mundial el programa de líder de equipo (TLP), que fue diseñado para reposicionar su programa de capacitación en liderazgo existente como una iniciativa de empoderamiento. El programa, que sigue vigente, combina clases presenciales con seis meses de aprendizaje en línea e incluye tendencias de la industria, sesgos psicológicos y nuevas herramientas para directivos.
Desde el principio, el TLP tuvo un exceso de solicitudes y hasta ahora ha llegado a unos 750 directivos de Julius Baer en todos los departamentos y regiones. El éxito del programa ha alentado al equipo de Desarrollo de Liderazgo y Aprendizaje del banco a expandirse a puestos de alto nivel. Esto ha llevado a la creación de dos nuevos programas: uno para altos directivos y otro para altos líderes de funciones y unidades de negocio clave.
Parte de la capacitación de TLP implica alentar y capacitar a los gerentes de línea para que se conviertan en «líderes de líderes», empoderándose a sí mismos y a los demás. Dar a los empleados la capacidad de tomar sus propias decisiones elimina los cuellos de botella y hace que todos los procesos subordinados sean más eficientes. Este nuevo nivel de autonomía también deja espacio para la innovación, impulsando el crecimiento. Además, el proceso de empoderamiento fomenta un sentido de confianza entre los directivos y sus equipos, fortaleciendo la cooperación y el trabajo en equipo.
¿Qué significa ‘empoderamiento’?
En el contexto del diseño organizacional, el empoderamiento es una estrategia inclusiva para incorporar a las personas al proceso de toma de decisiones proporcionándoles roles participativos que aprovechen su experiencia y juicio específicos. El empoderamiento debería aclarar la autoridad para tomar decisiones, aumentar el sentido de valor del individuo y fomentar el compromiso con la organización.
El TLP de Julius Baer sensibiliza a los gerentes sobre estos principios de propiedad y los ayuda a comenzar a pensar en la mejor manera de empoderar a cada uno de los miembros de su equipo, en función del nivel actual y las aspiraciones de crecimiento del individuo, y a reflexionar sobre su propio crecimiento y empoderamiento.
El empoderamiento desbloquea habilidades de liderazgo e innovación
El empoderamiento a menudo se etiqueta como simple delegación. Pero, por supuesto, las tareas se pueden delegar sin ningún empoderamiento, lo que hace que los empleados se sientan microgestionados y sobrecargados en una situación, lo que inevitablemente aumenta la probabilidad de que comiencen a buscar un puesto alternativo.
La delegación con empoderamiento, por otro lado, permite a los empleados tomar sus propias decisiones dentro del alcance de las tareas que les asignan sus gerentes. Esto aumenta su sentido de autoestima al tiempo que mejora sus habilidades para tomar decisiones, reduce la burocracia e inculca una mentalidad positiva de responsabilidad.
