Los empleadores tienen un problema de productividad.
Cuando se trata de medir el desempeño de los empleados, las organizaciones generalmente se han basado en medidas de productividad tradicionales para juzgar el éxito de un empleado. ¿Un empleado completa una determinada cantidad de tareas por día, cumple con su cuota de llamadas telefónicas o pasa muchas horas en la oficina?
Pero eso ya no es suficiente cuando se trata de intentar optimizar el desempeño, según los empleadores encuestados en el informe Tendencias globales de capital humano 2024 de Deloitte publicado a principios de esta semana.
Casi el 75% de los empleadores dijeron que encontrar nuevas métricas para medir el desempeño de los empleados era importante para el éxito de su organización. Pero sólo el 40% de ellos dijo que estaba haciendo algo, y sólo el 8% tenía la confianza suficiente para decir que estaba haciendo «grandes cosas» en esa área.
No es que las formas tradicionales de medir la productividad estén muertas. Pero Deloitte dice que a medida que los avances tecnológicos y la IA impactan con más fuerza, los trabajadores exigen habilidades más sofisticadas que son más difíciles de medir, incluidas la resolución de problemas, la creatividad y la colaboración. El informe recomienda centrarse en la «sostenibilidad humana», que incluye el bienestar, la felicidad y el propósito de los empleados, para ayudar a impulsar un mejor desempeño humano.
Esto significa que la necesidad de incorporar nuevas métricas para medir la sostenibilidad humana dentro de las organizaciones se ha vuelto cada vez más crucial, según Michael Griffiths, líder de transformación de la fuerza laboral de Deloitte.
«Si preguntamos a la mayoría de los líderes empresariales: ‘Está bien, estás midiendo la productividad, pero ¿qué estás midiendo en el lado humano?’ La mayoría de las organizaciones probablemente dirían llegar a un acuerdo”, afirma Griffiths. Pero «el compromiso no es la métrica correcta».
El compromiso es una vía de sentido único y esencialmente significa cuánto está dispuesto un empleado a dar a una organización, afirma, pero no al revés. En cambio, las empresas deben analizar cómo medir la confianza entre los empleados y su organización, así como aspectos como el sentido de pertenencia, la conectividad y la equidad de los empleados.
Esto puede ser difícil de cuantificar, pero Griffiths dice que la mayoría de las empresas ya tienen capacidades de datos. Por ejemplo, en lugar de las tradicionales encuestas anuales, los líderes deberían utilizar encuestas de pulso para recopilar y analizar con mayor frecuencia la confianza, tanto en la empresa como en los empleados, así como los sentimientos sobre lo que la organización está sirviendo. Aprovechar los datos sobre el trabajo. – Los correos electrónicos fuera de horario pueden proporcionar información sobre si las personas están utilizando beneficios de salud y bienestar o si se ofrecen como voluntarias para ver si una empresa está trabajando hacia la sostenibilidad humana y un mejor desempeño.
Pero hay buenas noticias para las empresas a las que les va bien. Los líderes empresariales que saben que necesitan nuevas medidas de productividad y están encontrando formas de hacerlo tienen 1,7 veces más probabilidades de lograr los resultados empresariales que desean, así como resultados humanos positivos entre sus empleados.
«Se trata de comprender dónde está su fuerza laboral y si está mejorando en cada interacción que tiene con ellos», dice Griffiths. «Si se empiezan a medir esos elementos de confianza, las organizaciones pueden empezar a ver si realmente están impulsando la sostenibilidad humana».
