Es inevitable que las empresas de todas las formas y tamaños tengan disputas que litigar, y que tengan que hacer pagos de acuerdos o multas en el curso de sus negocios. Siempre surgirán desacuerdos entre varias partes con diferentes intereses, y el litigio civil se ha convertido en la forma en que adjudicamos conflictos, encontramos compromisos o indemnizamos a los afectados. La ley actual exige que las empresas públicas denuncien demandas importantes y responsabilidades en curso relacionadas con acoso, discriminación, demandas colectivas, fraude y violaciones de ESG (gobernanza ambiental y social).
El dinero gastado en estas demandas y acuerdos puede parecer una moneda de cambio para las megacorporaciones. Pero a medida que las empresas realizan despidos masivos y siguen siendo tacañas en el pago de licencias médicas y de maternidad, esa misma actitud de ahorro de costos podría aplicarse para resolver disputas humanas de manera amistosa.
La compensación financiera por irregularidades y llevar los asuntos a los tribunales es una parte fundamental del sistema de justicia, y la adjudicación externa de terceros siempre deberá coexistir con los controles internos. El potencial de corrupción, discriminación y abuso de poder es parte de la naturaleza humana y, por lo tanto, inevitablemente formará parte de los lugares de trabajo. Los trabajadores y las empresas en los extremos opuestos de una mesa de negociación tienen intereses que a menudo están totalmente en desacuerdo, lo que significa que será necesario un litigio.
Pero en este momento, al darse cuenta de un error o ver una falla o defecto dentro de una corporación, la respuesta instintiva de muchas empresas es entrar en modo de crisis, abogando inmediatamente por la opción nuclear, incluso cuando esta no es necesariamente la única disponible. opción. En el lado opuesto, el empleado que plantea el problema tiene buenas razones para asegurarse de protegerse a sí mismo: las corporaciones poderosas con frecuencia juegan sucio cuando se trata de disputas en el lugar de trabajo, silenciándolos, censurando, difamando o llevando a la bancarrota al empleado que tiene mucho menos poder. en la situación Este poder desmesurado empuja a muchos empleados al sistema judicial, como resultado, buscando obtener una recompensa financiera por la pérdida financiera y/o el dolor que se les ha infligido. Y tal enfoque contradictorio deja poco espacio para resultados alternativos, inhibe el cambio cultural dentro de una organización y gasta cientos de miles (o millones) de dólares en honorarios legales.
Nuestra dependencia excesiva de las demandas también ha creado un sistema que llena los bolsillos de los abogados y las empresas de relaciones públicas en situaciones de crisis, al mismo tiempo que otorga pagos masivos a unos pocos elegidos que se llevan la lotería de las demandas. Por ejemplo, el mes pasado, la Comisión de Bolsa y Valores anunció que un denunciante anónimo recibiría una recompensa de $ 279 millones por divulgaciones que generaron una multa corporativa de más de mil millones de dólares. Unos días después, Goldman Sachs anunció que resolvió una demanda por discriminación de género de décadas de duración por $ 215 millones. El año pasado, se reveló que el denunciante individual Peiter Zatcko (Mudge) recibió un pago de $ 7 millones para resolver su caso de empleo con Twitter, que se presentó junto con las revelaciones de denunciantes hechas al gobierno.
Quizás ninguno de esos asuntos podría haberse evitado sin un litigio. Pero mirando hacia el futuro, ¿qué pasaría si los incentivos se reconfiguraran para exigir que las empresas vuelvan a las tácticas de compromiso, resolución y resolución de problemas en lugar de tácticas de mano dura?
Considere a un ingeniero de un fabricante de automóviles que reconoce un defecto significativo en la línea de producción, uno que podría poner en grave riesgo la seguridad del conductor. El fabricante podría realizar un análisis de riesgo del problema y decidir que tiene más sentido desde el punto de vista financiero sacar al empleado por la puerta con una generosa cantidad de dinero y continuar con el negocio como de costumbre. Pero sus problemas no se detendrán en la indemnización por despido de ese empleado. Los retiros de productos, otras demandas y otros litigios relacionados con esa bandera roja inicial podrían afectar a la corporación en los próximos años, lo que requeriría un gasto de cientos de millones de dólares para manejar las consecuencias. Imagínese si el fabricante hubiera alterado su línea de producción ante la advertencia de ese ingeniero. Puede ser difícil pronosticar ahorros precisos en las tarifas de litigio, pero ciertamente, algunos analistas podrían intentarlo como parte de las divulgaciones a la SEC. Puede aplicar esta misma lógica a muchas otras corporaciones, desde desarrolladores de vacunas hasta compañías de energía.
O tomemos el caso de uno de los autores de este artículo. Chelsey Glasson era una investigadora de usuarios en Google que fue apartada de su cargo y se le negaron responsabilidades mientras estaba embarazada. Cuando habló, en lugar de trasladarla a un equipo diferente o tomar en serio sus preocupaciones para alinear la realidad de la cultura de su lugar de trabajo con los titulares sobre la diversidad alimentados por los equipos de relaciones públicas, Google le ofreció un paquete de salida insultante: tres meses de pago, ella no Ni siquiera quiero estar desempleada mientras estoy embarazada, y tres meses de salario no ayudarían mucho a un nuevo padre, ahora desempleado. Ella entabló una demanda costosa que resultó en un acuerdo significativo después de dos años de litigio, lo que involucró millones de dólares gastados en todo el proceso y la participación de siete abogados y muchos más testigos expertos.
¿Fue este un buen uso de los fondos de la empresa? El precio de construir e innovar cualquier empresa privada es que se corre el riesgo de contratar a un mal ejecutivo que causa estragos entre el personal, o permite que sistemas negligentes o francamente nefastos generen resultados peligrosos para los consumidores o para el público. Puede que no siempre sea malicioso o intencional que ocurran irregularidades corporativas. Pero es realista admitir que, a cierta escala, se cometerán errores flagrantes o involuntarios, y habrá diferencias de opinión.
Hoy, sin embargo, los incentivos se invierten. Las empresas pueden ver cualquier problema planteado internamente como una responsabilidad potencial, lo que provoca una represión que evita futuras consecuencias financieras. Y luego, los trabajadores, al ver que es posible que no sean tratados de manera justa dentro del sistema, verán una mayor ventaja en salir del sistema para luchar por el dinero que los liberaría, probablemente se les pague muchas veces más de lo que el empleador alguna vez tuvo la intención de pagarles. como salario si tienen éxito. Las corporaciones terminan gastando millones en honorarios legales en una especie de lucha de nosotros contra ellos, en lugar de dedicar energía a solucionar los problemas más endémicos.
Los accionistas, las juntas y los ejecutivos podrían comenzar a exigir que sus empresas vayan más allá de la mera divulgación de demandas y sus ramificaciones financieras, y respondan por la forma en que manejan las quejas de los empleados, incluidos los problemas de personal mediados con éxito o las resoluciones anónimas de una línea directa de denunciantes. Podrían reportar más métricas fuera de las reuniones internas de RR. compañía, y cuánto dinero se gasta en tales litigios. Esto pondría controles y equilibrios sobre si la empresa podría haber tomado otras rutas para resolver los problemas de maneras menos antagónicas, caso por caso, de una manera que reconozca un error, realice cambios para corregir el problema y evitar que se repita, y se haga cargo. cuando ocurren errores.
Puede parecer contradictorio ventilar los problemas sucios que se resolvieron posteriormente, pero la luz del sol es un gran desinfectante. Los problemas en el lugar de trabajo que surgen en un caso legal a menudo esconden una montaña de problemas dentro de la cultura de una empresa debajo de ellos. Al observar más de cerca cómo se tratan estos problemas, los accionistas podrían obtener ahorros de costos al evitar futuras batallas legales y remediar los problemas internos que se convertirán en un lastre para el resultado final. Y también crea algo de buena voluntad con el público.
Chelsey Glasson es una ex empleada de Google y defensora de los derechos de los trabajadores. Amber Scorah y Ariella Steinhorn son copropietarias de la plataforma de publicación de historias Lioness.
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